海底捞,喜家德教我们如何解决“店长复制”难题(连锁必看)

时间:2019-07-09 来源:www.alhandraemfoco.com

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商店的副本是人才的副本

如果连锁店很强大,商店很强大,那么商店经理就很强大

连锁经营中最大的问题是人才。商店的副本实际上是人才的副本,尤其是商店经理。在中国有一句老话:教堂学徒,饥肠辘辘的大师。这也是许多连锁公司快速扩张所面临的两难困境。想象一下,做一个连锁品牌,它变得越来越强大,这并不容易。

怎么解决?让我们来看看链是如何完成的,也许会给你一些灵感。

01

白果园伙伴关系

1.商店所有权结构

商店投资涉及3方:公司区域经理,区域特许经营商和商店经理。商店的所有权结构和分工如下:

单店参与者

单店资本投资

接受这份工作

地区特许经营者

3%

商店位置,商店法人

区域经理

17%

区域商店管理

经理

80%

商店管理

年度利润分配,白果园收取30%,其余70%根据商店股权结构分配。

2,店铺经理培训计划

百国园对商店评估的要求要求每家商店为公司出口新的商店经理(合伙人)。一般而言,成为商店经理的培训期为8个月至1年。公司将根据实际情况检查在店内种植的新店经理是否符合要求,然后决定是否可以投资新店的管理。

3.补贴商店损失

白果园店主最吸引人的地方是,如果商店亏本,将由白果园承担。具体政策如下:

白果园不收取特许经营费,收入来自商店年利润的30%;不依靠商品收入的差异,白果园的商店利润分为100个果园总利润的80%左右;建立分红基数,建立分红6400元。利润,基本利润根据商店的运营情况每年评估;如果特许经营店亏损,损失将由白果园承担,如果3年后仍然亏损,将评估是否关闭。

4.商店权益的退出机制

白果园的所有者是合作伙伴制度。商店经理的资产是动态变化的。它可以输入或返回。根据商店的经营价值,当经理的权益被撤销时,商店的早期投资将以原始金额退还。获得3倍的商店股息收入补偿。例如,经理的商店年度股息收入为10万元。他想放弃这家店的股份,开辟新的市场。白果园的一次性赔偿将给他30万元,相当于这家店的未来。年收入,而原始投资资金归还。

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02

优衣库'超级明星店经理'

第一批“超级明星店经理”接受了Yanai Zheng本人的采访。共有16人入选。他们被赋予以下权力:他们可以根据商店的地理位置和来源水平调整和决定订单数量;他们可以决定货物展示,商店运作模式,广告传单印刷等。

“超级明星店经理”的奖金与表现完全相关,标准从零到1000万日元(平均商店经理的年收入只有300万到600万日元)。

从经理到台湾高威武优衣库首席执行官,这个对“超级明星店经理”职责的解读:当我升到店长时,我觉得“这家店是我的”,无论发生什么,我都是最后的A级。

优衣库的商店经理有三个级别:综合商店经理,明星商店经理和超级明星商店经理。新员工最早可以获得半年的总经理资格。在2009年加入公司的167名新员工中,有19名在六个月内成为了管理人员。

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优衣库员工成为店铺经理后备干部后的成长轨迹

第一步:

新员工在进入公司后立即分配到每个连锁店,并首先开始作为销售人员工作。同时,需要进行大量培训,包括新手强化培训(URC),在职培训(OJT)和强化培训(OFFJT),这些培训通常同时进行;

第二步:

集中培训(OFFJT项目)将每年举行三次,为期六周。第一次学习优衣库概念和价值观,第二次学习新人和营销,第三次学习销售和利润创造,库存管理,商店安排。培训结束后,考试将通过考试,以获得商店经理的资格。

第三步:

商店经理的升级主要取决于三项评估的结果:销售,利润贡献和人员培训。

第四步:

成为“超级明星商店经理”也有一个重要的评价指标:“能够驾驶其他商店。”只管理您自己商店的利润贡献是有限的。 “超级明星商店经理”必须能够推动其他商店将性能提高一倍。

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许多“超级明星商店经理”是优衣库的先驱,承担着在新市场开店和培养店铺经理的责任。这样的商店经理已经是合格的运营商。对于这样一个“独立自尊的商人”来说,1000万日元的年薪并不算太大。 (一些国内食品公司正在尝试的商店级合作伙伴计划与此类似。商店经理的工资通常是普通员工的10倍。

03

海钓和辅导系统

为了解决这个问题,张勇建立了一个“利他主义”的利润分享机制,以激发老店经理从自利到利他的思维方式。

在Haidilao,A级商店的经理有资格成为大师。师父亲自选择学徒。公司不会干扰候选人,但“家庭”的数量限制在5到12之间,教练组将设置资格测试来验证学徒。合格人员成为储备店经理。

硕士的工资分为基本工资和浮动工资。浮动工资属于利润分享类别,商店经理有两种选择:

首先,该公司的餐厅利润为2.8%,商店经理将能够一心一意地管理他的商店。

第二是通过学徒分享学徒的利润。公式计算如下:

餐厅本身利润的0.4%,学徒餐厅利润的3.1%,以及餐厅利润的1.5%。

该公司将其5%的利润作为总体奖金池,激励了商店经理。大师获得其商店利润的0.4%(基于成熟商店,每月利润为100万,该商店在该地区的浮动月收入仅为4000元)。

虽然这部分浮动工资的激励金额并不大,但这部分激励措施的设定对公司来说非常重要。虽然公司没有评估商店经理的财务指标,但商店经理至少有义务确保商店财务运营的健康状况。

在激励师父的“教练行为”(与学徒),3.1%的学徒的利润自动包含在硕士的浮动薪水中。如果学徒再次获得学徒,Sunson商店的3.1%的利润将自动包含在他的主人的浮动工资中,1.5%将自动包含在他的主人的浮动工资中。

通过这种方式,师父的门徒所拥有的浮动工资可能远高于他们的基本工资。最后,利他主义是真正的自身利益。

在海底捞,有数十家商店经理,年薪数百万,与中国上市公司的高管相当。

“利他主义”的激励机制鼓励老店经理培养学徒,因为利润可以从门徒和孙子那里分享。老店经理(主人)的热情大大增加,不仅是为了门徒,也是为了找到一个好店铺的学徒。打开商店后,位置帮助学徒商店升级评级(关闭C)并培训服务员。

学徒店的评级不影响主店的评级,但只有学徒店也达到A级,因此有资格培养学徒,让学徒增加个人收入(3.1%的利润) (弟子店),然后让主人进一步增加个人收入(孙子店利润的1.5%)。

商店经理家族在一个集团中运作并采用谈判机制。支持公司总部职能的需求大大减少。

该公司并不担心裙带关系问题。明确的师生兴趣机制使旧店经理无法找到一位亲戚来填补新店经理的位置。因为学徒店是老店经理的主要收入来源,所以错误的人会直接影响他自己的利益。

04

席加德“385伙伴模式”

西加德是餐饮业的黑马。它拥有5个饺子,在全国开设了500多家商店,并已成为饺子类的领先品牌。

然而,更为值得称道的是西佳德的“358”合作伙伴模式。

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西加德的模型比海底捞更近了一步。店长不仅可以分享利润,还可以成为合作伙伴,物质奖励和荣誉奖励,形成高度统一的利益集合。

那么,西佳德的“358”合作伙伴模式是什么?

第一个,3个是3%,也就是说,所有商店经理在评估分数中排名第一,并且可以从股票中获得3%的收益。这部分不需要投资,而且是一个完整的红利。

其次,5是5%。如果商店经理培训新店经理并符合评估标准,他将有机会获得新店并成为社区经理。您可以在新店购买5%。

第三,8是8%。如果商店经理培训了5名店铺经理,成为区域经理,并符合评估标准,然后开设新店,则可以在新店中投资8%。

最后,20%是20%。如果经理成为区域经理,他可以负责选址操作。这时,他可以在新店获得20%的投资。这种方式大大调动了店长的积极性。而商店经理和新店经理之间的关系,沟通成本极低。

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此外,对于公司的职能管理,根据不同层次和设定的评估标准,达到评估标准,2%和5%的投资可以投资在新开的商店,以获得商店收入。功能管理的成功先例也为员工提供了充分的热情。

在这种模式中,从员工的角度来看,商店经理不仅可以分享利润,还可以成为合作伙伴,实际上成为商店经营者和投资者,并激励员工工作。另一方面,它解决了西家福一些新店的资金问题,真正将店铺经理与总部联系起来。

同时,它极大地调动了店铺经理培养人才的积极性,而店铺经理和新店经理形成了共同利益,避免了不必要的竞争。

在这样的机制下,西家德优秀店铺经理的流动率不到5%,而普通餐饮企业的人才流失率高达30-50%。此外,员工也非常积极。据说,超过三个人的家庭收入超过1000万,而拥有15家商店的数十家商店的年收入为100万。

件,不能全面完成。这些案例背后的想法值得考虑和参考。

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